Tədris kadrların üsulu kimi təlim. Yeni iş gənc mütəxəssislər Kömək

şirkət mentorluq yeni işçilərin hazırlanması üçün istifadə olunur üsulları səmərəliliyi və effektivliyi ən yaxşı biri kimi tanınır.

iş dünyasında mövcud vəziyyət xüsusiyyəti professional kadrların seçilməsi ciddi çətinlik adlandırmaq olar. dərhal işə almaq mümkün olacaq qatar mütəxəssislər tap, demək olar ki, mümkün deyil. faktiki olaraq xüsusi bir şirkət üçün müvafiq xüsusi bilik və bacarıqları ilə işçi yetişdirmək imkan kadr hazırlığı metodu kimi təlim. Bir çox böyük şirkətlər qrupu formalaşması belə bir prosesi hərəkət edir. minimal ilə gənclərdir - müəssisənin görüntülər bu metodu Xüsusilə əhəmiyyətli olur təcrübə.

təlim nədir

Təşkilatın ölçüsü, eləcə də xüsusiyyətləri və təsərrüfat fəaliyyətinin (istehsal, ticarət, xidmət, məsləhət) mürəkkəbliyindən asılı olaraq, menecer az təcrübə ilə və ya hətta olmadan kadr cəlb edə bilər. təlim prosesində yüksək ixtisaslı mütəxəssis (bu təlimatçı) Yeni lazımi məlumat verir. Həmçinin, onun vəzifələri bilik assimilyasiya prosesi izleme daxildir, lazımi bacarıq və arzu formalaşması bütövlükdə işləmək üçün. təlim gənc mütəxəssis başa çatdıqdan sonra sertifikatlaşdırma verir və iş funksiyaları yerinə yetirmək üçün icazə verilməlidir.

Fərqləndirici xüsusiyyətlər təlim prosesi həqiqətən yerində birbaşa yer tutur fövqəladə vəziyyət təsir və bütün iş prosesi göstərir ki. Yəni bu təlim biznes praktiki tərəfində tələbə diqqətini nəzəriyyəsi minimum daxildir edir.

şirkəti daxili və xarici məktəb

Ən tez-tez termini "təlim" "şirkəti öyrənmək" anlayışı ilə bağlı istifadə olunur. Belə ki, yüksək sürətlə və səmərəli biznes sahəsində yaranan dəyişikliklər görüşmək üçün təşkilat və müəssisələrin çağırıb. Onlar istehsal (ticarət konsaltinq və ya digər) prosesinə yeni inkişafları inteqrasiya çox tez öyrənmək və bilik və bacarıqlarını master, eləcə də yeni texnologiya yaratmaq. Bu tədbirlər məqsəd saxlamaq və rəqabət gücünü artırmaq üçün əsas biznes çevirmək üçün edir.

Bu prosesin ayrılmaz tərkib kadrların fasiləsiz təhsil və peşəkarlıq edir. işçilərin səmərəli və keyfiyyətli təlim üçün iki sistemi istifadə:

1. Xarici School təlim mərkəzinin bir növ şirkət və ya divarları xaricində təşkilat təmin edir. Burada "sıfırdan" təlim və ya seminarlar, seminar və ya mühazirələr iştirak edə bilər öz bacarıqlarını artırmaq ki, şirkətlər çərçivəsində öz məşqçiləri icra və ya şirkət ekspertlər dəvət etdi.
2. Daxili məktəb - öyrənmə daha çox şəxsi yoldur. Gənc mütəxəssislər onun iş yerində təlimat, məsləhət və daha təcrübəli işçi rəhbərlik edir. daxili məktəbin üstünlüyü şəxsi təcrübə və müşahidələr bir transfer olur.

Kim bir mentoru və necə olmalıdır

kadr hazırlığı metodu kimi təlim təlimatçı ilkin hazırlıq daxildir. Onlar yalnız bir təlim qrup girdi seçilmiş və tələbləri bir sıra cavab idi meneceri, mütəxəssis və ya meneceri ilə seçilə bilər:

• səlahiyyətləri hazırkı səviyyəsi o tutur mövqe profil uyğun.
• digər işçilərə münasibətdə, eləcə də onların iş fəaliyyətində qayğı.
• təşkilatda iş təcrübəsi ən azı bir il.
• ən azı üç il üçün professional vəzifələrini icra edən təcrübəsi.
• şəxsi istəyi olan bir mentoru olmaq.
• MBO Yaxşı performans.

Şirkət yeni işçilərin təlim üçün ehtiyac görünür zaman, baş namizəd seçir və hamilik haqqında sərəncam imzalayıb. bütün əməliyyatlar xüsusi təlimatçı üçün praktikant, qiymətləndirilmiş son mükafat gücləndirmək həyata keçirilir və onun uğurlu təlim sonra dövlət bir yeni işçi kreditinə sonra bu sənədə uyğun olaraq.

transfer müəllimlər bir qrup baş kimi

heyəti ilə iş deyil, mürəkkəb prosesdir və nəticələri yüksək məsuliyyət hissi ilə seçilməsi və uyğun müəllimlərin təlimi şirkətin məhsuldarlığının əhəmiyyətli təsir var ki, əsaslanır. mentor olduğunu iddia edən işçinin qabiliyyəti və istəyi ilə yanaşı, qrupun daxil işçinin bilavasitə nəzarətçi uyğun mütəxəssis kadrların iş qalır.

yazılı və ya elektron formada əməkdaşı tərəfindən açılan tətbiqi öyrənilməsi rəhbəri (bu korporativ portal təşkil necə asılıdır) zaman baş verir. Bundan əlavə, menecer də tərbiyəçilərin namizəd kadr illik qiymətləndirilməsinin nəticələri barədə qrup qəbul etmək imkanı var, seçin və bir xüsusi işçi tövsiyə edə bilər.

bir qrup olan müəllimlər təlim prosesinin sistemləşdirilməsi və harmonizasiyası yönəlmiş kursları təlim olunur. Onlar məzmun, üslub və tədris material təqdim düzgün qaydada müəyyən.

tərbiyəçilərin qrup istisna nədir

müəllimlər arasında olan işçilərin, əks halda onlar təcrid üz lazımi səviyyədə öz vəzifələrini həyata keçirmək lazımdır. Aşağıdakı amillər belə bir radikal fəaliyyət səbəbləri liderləri hissəsi ola bilər:

• işçi şəxsi tərəqqi göstərmək deyil, öz səlahiyyətləri inkişaf etmir.
• Daha təlimatçı məsul olan şirkətin yeni işçilərin 20% -dən, uyğunlaşma proqramı keçə bilmədi.
• A mütəxəssis keyfiyyətcə birbaşa vəzifələrini həyata keçirmək mümkün deyil.
• kursant 30% bir il ərzində işçi şikayət etdi.

maraq mentor

kadr hazırlığı metodu kimi təlim məşqçi və praktikant vəzifələri qoyur, həm də hüquq bir sıra istifadə etmək imkanı verilir.

Onların istəkləri və bacarıqları həyata keçirilməsi ilə yanaşı, bir mütəxəssis tələbə pul təzminat ödəyəcək ki, əminik. Lakin, pul almaq üçün yaxşı mentor bütün öz funksiyalarını yerinə yetirmək və kadr hazırlığı prosesi başa və sertifikatlaşdırma keçiləcək gözləmək lazımdır. HR-mütəxəssis yeni işçinin bilik qiymətləndirdi və dövlət onun transfer təsdiq sonra Normal təcrübə iki ay ərzində təzminat ödənilməsi deyil.

məşqi məqsədləri əməkdaşları üçün təcrübə və təlim faydalı köçürmək çünki bu cür tədbirlər tam haqlı deyil. Şirkət çünki müəllimlər, səhlənkarlıq, tənbəllik və ya tələbə laqeyd səriştəsizliyi pul itirmək maraqlı deyil.

düzgün hazırlanması məqsədləri dəyəri

mentoru rolu yüksək ixtisaslı mütəxəssis reallaşdıran ən mühüm vəzifələrindən biri - praktikant nəticəsi nəzərə formalaşması və təsəvvür edir.

necə əlçatan və anlaşılan On obyektiv reallıq tələbə üçün müvəffəqiyyət asılıdır çatdırdı. Bundan əlavə, doğru sözləri daha mürəkkəb vəzifələri yerinə yetirmək üçün uyarlanabilir işçi ilham edə bilər.

məqsədləri aktuallığı və adekvatlığı aşağıdakı meyarlara ilə müqayisə qiymətləndirilə bilər:

• Konkretlik.
• Ölçülebilirliği.
• Nail olmaqla.
• Əhəmiyyəti.
• müəyyən bir tarix məcburi.

xüsusilə qol

Hər hansı bir meneceri və ya məşqçi üçün vəzifələri, məsuliyyətləri və istədiyiniz nəticələr formalaşmasında xüsusiyyətləri prinsipi əsasında, ilk növbədə heyəti ilə işləmək üçün.

Eyni zamanda, xüsusi məqsədi ilə yanaşı, müsbət mövqe qoymaq. Məsələn, yanlış qırmızı və qara rəng istifadə etmədən title page susmaya etmək tələb olunacaq.

Bu fərqli olaraq - layout üçün bir neçə variantları istehsalı üçün bir vəzifə tanış əməkdaşı daha doğru olardı ki.

kadr hazırlığı metodu kimi Mentoring hissəcik "yox" olmadan müsbət hesabatları əsasında olmalıdır. Bu bilinçaltı mind tərəfindən qəbul deyil ki, sübut edir, belə ki, çıxdı ciddi risk (qırmızı və qara layout) qarşısını almaq üçün belə narahat idi nəticə yoxdur.

Bunun əvəzinə bunu necə haqqında söhbət yaxşı bir mentoru praktikant hüququ və açıq-aydın bir kurs verir.

müddəti nə "ölçülə qol '

sağ qolu xarakterik onun kəmiyyət və keyfiyyət ölçülməsi imkanı. ədəd, təbəqələr, maraq rubl metr: Bunu etmək üçün, parametrləri və tədbirlər bir sıra istifadə edin.

Nümunələr düzgün ifadə məsələ ENSIGN ordusunun son giriş duz lətifə, məlum olur "burada və Sunrise əvvəl qazmaq."

Kafi məqsəd on soyuq zənglər və ya üç nəfər ilə danışıqların gündəlik komissiya adlandırmaq olar.

Əldə qol: bu vacibdir

tələbə öz qabiliyyət və səlahiyyətləri inam Bina - təlimatçı tərəfindən həyata keçirilir funksiyalarından biridir. Mentoring təcrübəli əməkdaşları üçün gələnlər hesabına özünü təsdiqi yolu olmamalıdır.

, Praktikant iş verilməsi, yaxşı meneceri xüsusiyyətləri tələbə ilə mürəkkəbliyi müqayisə niyə ki. Uğurlar və ya bir möcüzə ümid heç bir otaq yoxdur

daha fəaliyyətinə praktikant həvəsləndirmək və buna görə də üçün istifadə daha çətin olmalıdır adekvat məqsədləri qəbulu xüsusiyyət. Lakin, həddindən artıq mürəkkəb qeyri-müəyyən kursant qorxudur.

mürəkkəb və sadə arasında "orta torpaq" düşmək qol ən yaxşı xüsusiyyət, söz "bu çətin, lakin doable deyil." Zamanla, praktikant məqsədləri üçün çətinlik səviyyəsi yeni bilik alır və onları tətbiq etmək lazımdır, çünki artırılacaq.

tapşırıq tarixi qurulması

məqsədləri qəbulu Undifferentiated hazırlanması iş uğursuzluq və ya qeyri-qənaətbəxş performans səbəb əsas amillərdən biridir.

ilk növbədə yeni iş bir tarixi, və aralıq nəticələr çatdırılması və qiymətləndirmə vaxt lazımdır.

Çox qeyri-peşəkar və ya "Ayın sonuna", misal üçün, müddət depozit təxmini müəyyən qoymaq "gələn həftə". susmaya həyata daha aydın və daha xüsusi tapşırıq 15 Sentyabr səslənir.

qol əhəmiyyəti

yeni iş praktikant deyil ona maraqlı yalnız ağrılı encumbrance üçün bir çağırışdır. o tələbə motivasiya lazımdır ki, bilmədən, ixtisaslı təlimatçı bu ifaçı üçün vacib olur, belə bir şəkildə qol formalaşdırmaq olacaq.

məşqçi yalnız ixtiyarınızdadır qeyri-motivasiya, bu kursant pul təşviq və ya cərimələr mövcud deyil. Buna görə də, yaxşı menecer incəsənət möhkəm və daimi əmək prosesində tələbə maraq var.

səhv qəbulu qol Misal: "Mən sizə bu layout etmək lazımdır." o iş niyə tələbə anlamır, o daxilən müqavimət.

Radically əks təsir layout etmək istədi və yaxşı bir nəticə halda, praktikant bütün komanda mahiyyəti haqqında öyrənir edib.

bir təlim vasitəsi kimi Əlaqə

təlim təlimatçı rolunu mexaniki praktikant zəruri məlumat ötürmək üçün, həm də onun düzgün və tam assimilyasiya nəzarət etmək deyil.

Əlaqə üsulları istifadə edərək, menecer şagirdi, onun səhvləri, uğursuzluqlar və səhvlər qavrayış səviyyəsi analiz edə bilərsiniz. Düzəltmə konstruktiv tənqid edərək, ki, müzakirə və düzgün istiqamətdə isteyen incə tərəfindən həyata keçirilən məşğulluq funksiyaları yerinə yetirir.

aşağıdakı hər hansı bir şərh inşa edilməlidir:

1. Mentor müzakirə (tapşırıq, layihə, komanda davranış, korporativ etika riayət) predmeti olan bir vəziyyət təsvir edir.
2. Sonra və onun nəticələri münasibətini bildirir.
3. Mövcud Manager eyni (analoji) hallarda gələcək tələbə fəaliyyət nəticələri ilə bağlı öz arzularını dilə gətirdi. O, həmçinin maksimum səmərəliliyinin iş üçün daha sadə variant davranış təklif edə bilər.

işçilərin uyğunlaşdırılması istiqamətində hər halda mentor davranış bu tacticity, səbr və diplomatik əsaslanmalıdır.